BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang
tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan
dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi
ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan
kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang
secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres
yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah
merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus
antagonistis.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja
yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya
akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di
sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau
karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki
semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril
yang rendah.
Tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang
tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari
beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan
apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.
Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat
pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia
bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan
bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat
karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja
karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary
merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga
ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa
bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak
mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan,
kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan
kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama
bagi kepuasan kerja karyawan, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan
karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung
mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa
kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru
mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya
langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu
pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka.
Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat
mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak
sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang
tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu
tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan
dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari
sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika
perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang,
hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan
produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian
besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat
produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan
perusahaan akan merugi.
B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
1. Bagaimanakah Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi.
2. Bagaimanakah dampak kepemimpinan dan perilaku manusia dalam
organisasi dan Keberadaan / Keterkaitan / Growth (ERG) dalam organisasi.
C. Tujuan
Tujuan dari penulisan ini adalah:
1. Untuk mengetahui Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi
2. Untuk mengetahui dampak kepemimpinan dan perilaku manusia dalam
organisasi dan Keberadaan / Keterkaitan / Growth (ERG) dalam organisasi
D. Ruang Lingkup
Ruang lingkup penulisan ini hanya berkisar Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi.
E. Metode Penulisan.
Metode penulisan naskah ini menggunakan metode deskriptif analitis, yaitu menggambarkan fakta-fakta yang ada kemudian dianalisa.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang
kearah suatu tujuan. Motivasi sendiri membuat keadaan dalam diri suatu
individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Motivasi menjadi
dorongan (driving force) terhadap seseorang yang agar mau melaksanakan
sesuatu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda
antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk itu, diperlukan pengetahuan
mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan tehnik
menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi atau dorongan bagi
mereka untuk berbuat dan berprilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh
individu lain atau organisasi.
B. Pentingnya Motivasi
Motivasi sangat diperlukan oleh seseorang untuk mencapai apa yang
diinginkan. Untuk menjadi sukses banyak sekali rintangan dan halangan
yang menghadang didepan. Tapi, dengan berbekal motivasi dan inspirasi
yang besar, seseorang bisa terus maju kedepan. Maju untuk sukses dan
mendapatkan apa yang diinginkan.
Hanya dengan terinspirasi dan termotivasi dari dalam diri kita yang bisa
membuat kita sukses jika lingkungan sekitar tidak mendukung. Oleh
karena itu, motivasi dan inspirasikan diri anda dengan berbagai hal
disekitar anda. Carilah motivasi dan inspirasi sebanyak-banyaknya dengan
tidak melupakan nilai-nilai moral yang diajarkan orangtua maupun orang
sekitar kita.
C. Motivasi dalam Organisasi
Lima fungi utama manajemen adalah planning, staffing, leading, dan
controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning),
organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalia (staffing),
maka langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan karyawan
menuju kearah tujuan yang telah dtentukan. Funsi pengarahan (leading)
ini secara sederhana membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai
dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotifasi karyawan
merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk didalam fungsi ini.
Kemampuan manager untuk memotifasi karyawannya akan sangat menentukan
efektifitas manager. Manager harus dapat memotifasi para bawahannya agar
pelaksanaannya kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata “motivasi” (motivation)
atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan
(wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah
motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita
bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya mengapa
seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku
seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia melakukan sesuatu hal
tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika
kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu.
Suatu organisme (manusia atau hewan) yang dimotivasi akan terjun ke
dalam suatu aktifitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada tanpa
motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung
mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan
untuk dimakan, orang yang haus untuk minum, orang yang kesakitan untuk
melepaskan diri dari stimulus atau rangsangan yang menyakitkan.
(Atkinson, &Hilgard, 1983)
Sampai abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa
konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat
menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini
merangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang
menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas
berdasarkan nalar atau akalnya. Baik buruknya tindakan yang dilakukan
oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang
tersebut. Pada masa-masa berikutnya, munculnya pandangan mekanistik yang
beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari
adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar control manusia itu
sendiri. Hobbes (abad ke 17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang
menyatakan bahwa apapun yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya,
sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya
kecendrungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.
Dalam berorganisasi, motivasi diperlukan untuk mempengaruhi,
mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan
menentukan efektifitas manager. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat
prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman untuk
perilaku mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan.
Dimana ada motivasi, kemampuan dan persepsi peranan satu kesatuan yang
saling berinteraksi.
Berikut adalah model atau cara yang dilakukan manager dalam melakukan motivasi kepada bawahannya :
• Model tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen alamiah yang dikemukakan oleh frederic
winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan
intensif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktifitas yang
tinggi.
• Model hubungan manusiawi
Elton mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa
kontrak-kontrak social karyawan pada pekerjaannya sangat penting,
kebosanan dan tugas yang merupakan merupakan pengurang dari motivasi.
Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam
berorganisasi.
• Model sumber daya manusia
Mc Gregor Maslow, Argyis dan Lkert mengkritik hubungan manusiawi bahwa
seorang bawahan tidak hanya dimotivasi hanya dengan memberikan uang atau
keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih
menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan
pelaksanaan tugas.
D. Teori Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan
suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri
(motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Dalam proses pembelajaran pendidik/guru merupakan suatu jembatan untuk
memberikan motivasi atau sebagai motivator bagi siswa. Jika didalam
suatu proses pembelajaran matematika ini tidak diimbangi dengan sebuah
motivasi-motivasi yang akan membawa siswa kembali semangat, maka proses
pembelajaran tersebut tidak akan bisa berjalan dengan baik.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang
motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan
upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi. Satu perangkat teori
menyebutkan kekurangan kebutuhan sebagai kondisi pendorong yang
menimbulkan presdiposisi tertentu untuk berprilaku. Sementara satu teori
lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai menimbulkan
bentuk-bentuk tertentu, tujuan dan tindakan yang mengikutinya. Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan teori tentang
motivasi, antara lain :
1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
2) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Di bawah ini adalah sebagian penjelasan dari teori di atas:
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu :
• kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
• kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
• kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
• kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
• aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua
(keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya
dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya
dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara
membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa
sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan
yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas
bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi
bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang
tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman
tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik”
Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”.
Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep
“hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki”
dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak
tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai
dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya.
Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia,
berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,
dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang,
pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan
sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai
kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai
hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa
bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam
pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam
arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat
sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih
bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi
pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan
berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
Secara umum motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan
atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
Jadi motif tersebut merupakan suatu ”driving force” yang menggerakkan
manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai
tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di
mulai dengan motivasi (niat). Oleh karena itu, dilihat dari pendapat ini
motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik
yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
Hal yang sangat penting bagi manusia dalam sebuah organisasi adalah
motivasi, karena motivasi inilah yang akan menjadikan individu manusia
lebih semangat dan kreatif dalam menjalankan tugasnya sehingga dinilai
berperestasi. Oleh karena itu, motivasi didalam organisasi dapat
didefinisikan sebagai konsep untuk menguraikan tentang kekuatan-kekuatan
yang ada dalam diri manusia (karyawan) yang memulai dan mengarahkan
perilaku. Kita menggunakan konsep ini ialah untuk menjelaskan
perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku, dimana perilaku yang
bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat .
Setiap orang tertarik pada serangkaian tujuan. jika seorang manajer
harus meramalkan perilaku secara cukup teliti, ia perlu mengetahui suatu
tentang tujuan karyawan,dan tindakan yang akan dilakukan karyawan
tersebut untuk mencapai tujuannya.
a. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan
cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam
diri orang yang menguatkan, mengrahkan, mendukung dan menghentikannya
perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang
memuaskan dan mendorong semangat bekeja seorang. Hal ini yang memotivasi
semangat bekerja seeorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
materiil maupun non materiil yang diperoleh dari hasil pekerjaanya.Jika
kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya
pun akan semakin baik pula.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak
(bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner
needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan
yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Dan harus
memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang, yang
menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan prilaku. Mereka
mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.
b. Teori Proses
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab
pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat
sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam,
teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang
bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini,
maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang
tercapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan
seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemaren.
Karena “ego” manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja,
maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang tergantung
dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya
teori ini disebut “ teori harapan (expectancy theory dari vroom)”. Jika
harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang aka cenderung
meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebalikanya bila harapan itu
tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malu.
Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana prilaku itu digerakkan,
diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori ini mempunyai arti
penting bagi manajer yang pekerjaannya berhubungan dengan proses
motivasi.
c. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hirarki . Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kbutuhan
fisikologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan
diri ( self-actualiation needs).
2. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam
pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “
Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor
hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan
faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem
administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat
dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat ekstrinsik.
Herzberg mengembangkan teori kepusan yang disebut teori dua faktor
tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang
merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas
(dissatisfies-satisfies) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau
ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori
tersebut.
a. Hierarki kebutuhan-kebutuhan
Kemudian dijelaskan lebih jauh oleh Abraham Maslow manusia memiliki
motivasi karena didorong oleh adanya kebutuhan-kebutuhan, dari kebutuhan
fisiologis dasar (the physiological needs), kebutuhan akan rasa aman
dan tentram (the safety and security needs), kebutuhan untuk dicintai
dan disayangi (the love and belonging needs), kebutuhan untuk dihargai
(the esteem needs), kebutuhan untuk aktualisasi diri
(self-actualization).
Bisa diamati secara real dalam kehidupan masyarakat kita termasuk juga
dalam kehidupan berorganisasi, betapa tidak sedikit mandegnya organisasi
karena miskin aktualisasi diri (baca : miskin kreativitas dan miskin
inovasi pelaku organisasi) dengan alasan kebutuhan fisiologis dan rasa
aman belum terpenuhi. Inilah dampak kronis dari logika hirarkis Abraham
Maslow yang juga mungkin dianut para aktivis organisasi.
Konon, sebelum wafat, Abraham Maslow, Bapak Penggagas Hirarki Kebutuhan
itu, sempat menunjukkan penyesalannya. Teori motivasi yang digagasnya
itu mestinya perlu direvisi. Apanya yang perlu direvisi? Hirarki
Kebutuhan yang digagasnya mestinya perlu dibalik.
Pembalikan hirarki ini menjadi amat penting bagi upaya dinamisasi
aktivitas dalam suatu organisasi dan bagi kepentingan pencapaian tujuan
organisasi. Bahwa aktualisasi diri (AD) sesungguhnya bisa dilakukan
kapan saja untuk memerankan kedirian kita dan siapa diri kita
sesungguhnya ditengah-tengah masyarakat untuk berkontribusi.
b. Kebutuhan Fisiologis Dalam Aplikasi Manajemen
Pertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi orang yang sangat
kelaparan, tidak ada perhatian lain kecuali makanan. Seorang pemimpin
atau manajer jangan berharap terlalu banyak dari karyawan yang
kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat berikutnya,
kebutuhan pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu kekurangannya. Rasa
lapar hanya dapat dipuaskan dengan makanan. Jangan berharap bahwa
nasihat dan petuah saleh dapat memuaskannya. Maslow menggambarkan bahwa
bagi manusia yang selalu dan sangat kelaparan atau kehausan, utopia
dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh makanan dan minuman. Ia
cenderung berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin sepanjang
hidupnya, maka sempurnalah kebahagiaannya. Orang seperti itu hanya hidup
untuk makan saja. Untuk memotivasi kinerja karyawan seperti ini, tentu
saja makanan solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih
menggerakkan semangat kerja orang seperti ini dibandingkan dengan
nasehat tentang integritas individu dalam organisasi.
c. Kebutuhan Akan Rasa Aman Dalam Aplikasi Manajemen
Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi, kebutuhan akan
rasa aman menampilkan diri dalam perilaku preferensi individu akan
dunia kerja yang adem-ayem, aman, tertib, teramalkan, taat-hukum,
teratur, dapat diandalkan, dan di mana tidak terjadi hal-hal yang tak
disangka-sangka, kacau, kalut, atau berbahaya. Untuk dapat memotivasi
karyawannya, seorang manajer harus memahami apa yang menjadi kebutuhan
karyawannya. Bila yang mereka butuhkan adalah rasa aman dalam kerja,
kinerja mereka akan termotivasi oleh tawaran keamanan. Pemahaman akan
tingkat kebutuhan ini juga dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa
karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan cenderung meneruskan apa
yang telah berjalan. Atau dipakai untuk memahami mengapa orang tertentu
lebih berani menempuh resiko, sedangkan yang lain tidak.
Dalam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang
berusaha mencari batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisible
behavior). Ia menginginkan kebebasan dalam batas tertentu daripada
kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan
yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya
sendiri dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan berupaya
untuk menemukan batas-batas seperti itu, sekalipun pada saat-saat
tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat
diterima. Para manajer dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman
dalam organisasi dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar
perilaku yang jelas. Penting dicatat juga bahwa perasaan manusia tentang
keamanan juga terancam apabila ia merasa tergantung pada pihak lain. Ia
merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian bila tanpa sengaja melakukan
sesuatu yang tidak dikehendaki. Individu yang berada dalam hubungan
dependen seperti itu akan merasa bahwa kebutuhan terbesarnya adalah
jaminan dan proteksi. Hampir setiap individu dalam tingkat kebutuhan ini
akan menginginkan ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang
bersinambung.
d. Kebutuhan Sosial Dalam Aplikasi Manajemen
Individu dalam organisasi menginginkan dirinya tergolong pada kelompok
tertentu. Ia ingin berasosiasi dengan rekan lain, diterima, berbagi, dan
menerima sikap persahabatan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa
ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru
menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka sehingga
tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
Organisasi atau perusahaan yang terlalu tajam dan jelas membedakan
posisi pimpinan dan bawahan seringkali mengabaikan kebutuhan karyawan
akan rasa memiliki (sense of belonging). Seharusnya karyawan pada level
kebutuhan ini dimotivasi untuk memiliki rasa memiliki atas misi dan visi
organisasi dan menyatukan ambisi personal dengan ambisi organisasi.
Antara pengembangan pribadi dan organisasi mempunyai hubungan resiprok
yang hasilnya dirasakan secara timbal balik.
Dalam ranah Perilaku Organisasi, kita kenal apa yang disebut manajemen
konflik. Berbeda dari pandangan tradisional yang melihat konflik secara
negatif, terdapat pandangan interaksionis yang melihat konflik tidak
hanya sebagai kekuatan positif dalam kelompok namun juga sangat
diperlukan agar kelompok berkinerja efektif. Konflik bisa baik atau
buruk tergantung pada tipenya. Tanpa bermaksud menolak atau mendukung
salah satu pandangan, dapat dikatakan bahwa potensi konflik dalam
organisasi selain mengganggu rasa aman juga dapat menciptakan alienasi
yang mengakibatkan disorientasi. Potensi mobilitas yang berlebihan yang
umumnya dipaksakan oleh industrialisasi mengancam tercabutnya rasa
kerasan dalam kelompok kerja, tantangan untuk adaptasi dalam kelompok
baru dan asing, dan akhirnya menimbulkan kebutuhan akan rasa memiliki
dan aneka kebutuhan yang masuk dalam hirarki tahap ini.
e. Kebutuhan Akan Penghargaan Dalam Aplikasi Manajemen
Tidak jarang ditemukan pekerja di level manajerial memutuskan untuk
mengundurkan diri dari pekerjaannya. Ada apa gerangan? Apakah kompensasi
gajinya tidak memuaskannya? Ternyata tidak selamanya uang dapat
memotivasi perilaku individu dalam organisasi. Dari semua indikasi yang
terdata, tampaknya organisasi yang menyandarkan peningkatan kinerja
karyawan mereka pada aspek finansial, tidak memperoleh hasil yang
diharapkan. Benar bahwa uang adalah salah satu alat motivasi yang kuat,
tetapi penggunaannya harus disesuaikan dengan persepsi nilai setiap
karyawan. Individu tertentu pada saat dan kondisi tertentu barangkali
tidak lagi merasakan uang sebagai penggerak kinerja.
Ketimbang uang, individu pada level ini lebih membutuhkan tantangan yang
dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya. Tidak
mengherankan bahwa sejumlah top manajer tiba-tiba mengundurkan diri
ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan tempat mereka
bekerja. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui
orang lain boleh dikatakan sebagai sifat universal manusia. Kebutuhan
akan penghargaan ini jika dikelola dengan tepat dapat menimbulkan
kinerja organisasi yang luar biasa. Tidak seperti halnya
kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan
ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna.
f. Kebutuhan Mengaktualisasikan Diri Dalam Aplikasi Manajemen
Pada tingkat puncak hirarki kebutuhan ini, tidak banyak yang dapat
dikatakan tentang bagaimana cara memotivasi individu pada level ini.
Bagi orang-orang yang dikatakan telah mencapai kematangan psikologis
ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa yang ingin mereka lakukan
sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. Nilai-nilai dan tindakan
mereka didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang
dikatakan orang lain kepada mereka. Bila pada level kebutuhan
sebelumnya, individu biasa dimotivasi oleh kekurangan, orang yang matang
ini terutama dimotivasi oleh kebutuhannya untuk mengembangkan serta
mengaktualisasikan kemampuan-kemampuan dan kapasitas-kapasitasnya secara
penuh. Bahkan menurut Maslow, istilah motivasi kurang tepat lagi untuk
diterapkan pada kebanyakan orang yang berada di tahap aktualisasi diri.
Mereka itu amat spontan, bersikap wajar, dan apa yang mereka lakukan
adalah sekedar untuk mewujudkan diri; sekedar pemenuhan hidup sebagai
manusia.
Teori yang digambarkan oleh Maslow tersebut memfokuskan pada 5 tingkatan
kebutuhan (needs). Kebutuhan tersebut menggambarkan suatu kekuatan di
belakang prilaku manusia; dan tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda
tergantung kepada individu masing-masing yang memerlukan kebutuhan itu.
Kelima kebutuhan yang diungkapkan oleh Maslow tersebut adalah kebutuhan
dasar (fisiologis), rasa aman (emosional), rasa memiliki (sosial),
status-ego (personal), dan aktualisasi diri (personality). Menurut
Maslow, suatu kebutuhan hanya dapat dipuaskan bila kebutuhan yang pada
tingkatan yang lebih rendah telah terpenuhi, yang diatur dalam suatu
hirarki yang disebut prepotensi. Misalnya, seseorang tak akan berhasil
memenuhi kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan diri) bila taraf
pertama yang paling fundamental, yakni kebutuhan fisiologis (seperti
makanan, minuman, dan sandang) tidak terpenuhi. Kebutuhan tersebut harus
dapat dicapai agar kebutuhan-kebutuhan individu lainnya dapat
dipuaskan, dan dimulai dari kebutuhan dasar (fisiologis).
Teori Maslow telah banyak digunakan secara luas dalam dunia industri
untuk menunjukkan adanya hubungan antara pekerja dengan performansi
kerja (Robert, 1972). Wamer (1978) juga telah melakukan penelitian
tentang hubungan antara mahasiswa calon guru dalam hubungannya dengan
praktek mengajar. Hasil penelitian Wamer menunjukkan bahwa ada hubungan
yang logis antara hirarki kebutuhan Maslow, sikap kependidikan, dan
konsep diri mahasiswa.
• Sikap dan Motivasi
Para ahli psikologi menyatakan tentang adanya dua variabel sikap,
yaitu: (a) sikap terhadap mengajar (Young, 1973), dan (b) konsep diri
(Le Benne dan Gresene, 1965) yang secara erat dapat disatukan dengan
motivasi; dengan asumsi bahwa variabel sikap bukan hanya memiliki
kualitas motivasi yang dapat tumbuh dan mengatur prilaku, tetapi juga
memberikan arah terhadap prilaku individu.
• Sikap terhadap Mengajar
Aspek motivasi dari sikap dinyatakan oleh Young (1973):
As primary motives (attitudes) arouse behavior; they sustain or
terminate an activity and progress, they regulate and organize behavior
... and they lead to the acquisition of motives, stable dispositions to
act. (hal. 194).
Pernyataan tersebut menggambarkan bagaimana sikap dapat membangkitkan,
mengatur dan mengorganisasikan prilaku individu terhadap sekumpulan
objek. Walau pun hubungan antara sikap dan prilaku tidak secara mudah
dapat diidentifikasi, namun fungsi sikap dapat masuk dan menentukan
prilaku manusia. Menurut Peak (1955), sikap memiliki "the effect
emphasizing objects ... with the result that their probability of
activation and of choice and selection is increased". Dengan kata lain,
sikap dapat mengatur apakah seseorang dapat menerima atau menolak
terhadap rangsangan suatu objek, misalnya perasaan suka dan tidak suka,
menyenangkan atau tidak menyenangkan. Kesimpulannya, sikap terhadap
suatu objek dapat mempengaruhi pilihan seseorang terhadap objek
tersebut, dan oleh karena itu dapat menentukan arah yang akan diambil
oleh individu yang bersangkutan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan mahasiswa FKIP
adalah sikap mahasiswa terhadap mengajar. Kemampuan mahasiswa untuk
meningkatkan siswa belajar dapat dipengaruhi oleh sikapnya terhadap
belajar. Kasus konflik antara guru dengan mahasiswa tentang ketidak
disiplinan mahasiswa, kasus ketergantungan mahasiswa terhadap sesuatu
dalam belajar, misalnya, menunjukkan bahwa hubungan antara guru dengan
mahasiswa merupakan suatu hubungan yang sangat penting dalam
keberhasilan belajar mahasiswa.
• Konsep Diri
Variabel kedua yang memiliki hubungan erat dengan motivasi adalah
konsep diri. Menurut Traver (1973) bahwa konsep diri memiliki energi
yang berpengaruh terhadap prilaku guru, menghasilkan kegiatan
pembelajaran yang penuh semangat, dan adanya rasa percaya bahwa
pembelajaran tersebut bermanfaat. Sejalan dengan Traver, Purkey (1975)
menyatakan bahwa alasan konsep diri dikaitkan dengan motivasi adalah
bahwa motif di belakang seluruh prilaku seorang guru dapat memelihara
serta meningkatkan pemahaman dirinya sebagai manusia, dan sebagai
seorang guru; yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penampilannya
di dalam kelas. Dari pemahaman akan dirinya diharapkan ia bisa
membimbing serta mengatur prilakunya. Sebagai contoh, seorang mahasiswa
yang menilai dirinya efesien, cekatan, dan tangkas, akan berprilaku
sangat berbeda dengan mahasiswa yang merasa malas, kurang bertanggung
jawab, dan merasa bodoh. Oleh karena itu, perbedaan prilaku mahasiswa
akan tergantung pada apakah melihat dirinya sebagai mahasiswa periang,
sabar, dan penuh semangat atau mahasiswa yang emosional, egois, dan tak
acuh. Dengan demikian, konsep diri mahasiswa akan sangat berperanan
penting dalam mempengaruhi prilakunya di dalam kelas dan menentukan
hasil belajar di kelas tersebut (Snygg & Cmbs, 1965).
E. Kepemimpinan & Perilaku Manusia
Sebagai seorang pemimpin, Anda perlu untuk berinteraksi dengan
pengikutnya, rekan, senior, dan lain-lain, yang mendukung Anda perlukan
untuk mencapai tujuan Anda. Untuk mendapatkan dukungan mereka, Anda
harus dapat memahami dan memotivasi mereka. Untuk memahami dan
memotivasi orang, Anda harus tahu sifat manusia. Sifat manusia adalah
sifat-sifat umum semua manusia. Orang-orang berperilaku sesuai dengan
prinsip-prinsip tertentu sifat manusia. Prinsip-prinsip ini mengatur
tingkah laku kita. Maslow Hirarki Kebutuhan kebutuhan Manusia adalah
bagian penting dari sifat manusia. Nilai, kepercayaan, dan adat
istiadat berbeda dari satu negara ke negara dan grup ke grup, tapi semua
orang memiliki kebutuhan yang serupa. Sebagai pemimpin, Anda harus
memahami kebutuhan ini karena mereka adalah motivator kuat.
Abraham Maslow (Maslow, 1954) merasa bahwa kebutuhan manusia diatur
dalam urutan hirarkis. Dia mendasarkan teori yang sehat, orang-orang
kreatif yang menggunakan semua bakat, potensi, dan kemampuan. Pada
waktu itu, metodologi ini berbeda dari kebanyakan studi penelitian
psikologi lain dalam arti bahwa mereka didasarkan pada terganggu
mengamati orang. Ada dua kelompok utama kebutuhan manusia: kebutuhan
dasar dan kebutuhan meta. Dasar kebutuhan fisiologis, seperti makanan,
air, dan tidur; dan psikologis, seperti kasih sayang, keamanan, dan
harga diri.
Kebutuhan dasar ini juga disebut kekurangan kebutuhan karena jika
mereka tidak dipenuhi oleh seorang individu, maka orang akan berusaha
untuk membuat kekurangannya. Kebutuhan yang lebih tinggi disebut meta
kebutuhan atau menjadi kebutuhan (pertumbuhan kebutuhan). Ini termasuk
keadilan, kebaikan, keindahan, keteraturan, kesatuan, dan lain-lain
kebutuhan dasar biasanya memperoleh prioritas di atas kebutuhan
pertumbuhan. Sebagai contoh, orang yang kekurangan makanan atau air
biasanya tidak akan hadir untuk keadilan atau kebutuhan kecantikan.
Kebutuhan ini tercantum di bawah ini dalam urutan hirarkis. Kebutuhan
dasar di bagian bawah daftar (1 sampai 4) biasanya harus dipenuhi
sebelum meta atau menjadi kebutuhan di atas mereka dapat dipenuhi. Meta
empat kebutuhan (5 sampai 8) dapat ditempuh dalam urutan apapun,
tergantung pada keinginan seseorang atau keadaan, asalkan kebutuhan
dasar semuanya telah terpenuhi.
Maslow Hirarki Kebutuhan
• 8. Transendensi-diri - yang transegoic (lihat Catatan dibawah)
tingkat visioner yang menekankan intuisi, altruisme, dan kesatuan
kesadaran.
• 7. Aktualisasi diri - tahu persis siapa Anda, di mana Anda akan
pergi, dan apa yang ingin Anda capai. Sebuah negara kesejahteraan.
• 6. Estetika - damai, lebih ingin tahu tentang cara kerja dari semua.
• 5. Kognitif - belajar untuk belajar sendiri, memberikan kontribusi pengetahuan.
• 4. Esteem - perasaan bergerak naik di dunia, pengakuan, sedikit keraguan tentang diri.
• 3. Kepemilikan dan cinta - milik grup, teman dekat untuk curhat dengan.
• 2. Keselamatan - merasa bebas dari ancaman bahaya.
• 1. Fisiologis - makanan, air, tempat berteduh, seks.
Maslow mengemukakan bahwa orang mau dan selamanya berjuang untuk
memenuhi berbagai tujuan. Karena kebutuhan tingkat bawah lebih langsung
dan mendesak, kemudian mereka datang ke dalam bermain sebagai sumber
dan arah tujuan seseorang jika mereka tidak puas. Sebuah kebutuhan yang
lebih tinggi dalam hirarki akan menjadi motif perilaku selama kebutuhan
di bawahnya telah puas. Puas kebutuhan yang lebih rendah tidak puas
akan mendominasi kebutuhan yang lebih tinggi dan harus dipenuhi sebelum
orang dapat memanjat hirarki. Mengetahui di mana seseorang berada pada
skala ini membantu dalam menentukan motivator yang efektif.
Sebagai contoh, memotivasi orang kelas menengah (yang berada dalam
kisaran 4 dari hirarki) dengan sertifikat akan memiliki dampak yang jauh
lebih besar daripada menggunakan motivator yang sama untuk efek upah
minimum orang dari ghetto yang berjuang mati-matian untuk bertemu
pertama beberapa kebutuhan. Perlu dicatat bahwa hampir tidak ada orang
tinggal dalam satu hirarki tertentu untuk jangka waktu yang panjang.
Kami selalu berusaha untuk bergerak ke atas, sementara pada saat yang
sama berbagai kekuatan di luar kendali kami mencoba untuk mendorong kita
ke bawah. Mereka yang di atas bisa ditekan untuk periode waktu yang
singkat, yakni, kematian orang yang dikasihi-satu atau ide yang tidak
bekerja, sementara mereka yang di bawah bisa mendorong, yakni menemukan
hadiah kecil.
Tujuan kami sebagai pemimpin karena itu adalah membantu orang untuk
mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang akan mendorong mereka
hirarki pada dasar yang lebih permanen. Orang-orang yang memiliki
kebutuhan dasar mereka bertemu pekerja menjadi jauh lebih baik karena
mereka bisa berkonsentrasi pada pemenuhan visi diajukan kepada mereka,
daripada berjuang secara konsisten untuk memenuhi kebutuhan.
Karakteristik dari aktualisasi diri orang:
• Memiliki persepsi yang lebih baik realitas dan merasa nyaman dengan itu.
• Menerima diri mereka sendiri dan sifat mereka sendiri.
• Kurangnya kepalsuan.
• Mereka memusatkan perhatian pada masalah-masalah di luar diri mereka
sendiri dan berkaitan dengan masalah-masalah dasar dan
pertanyaan-pertanyaan abadi.
• Mereka menyukai privasi dan cenderung memihak.
• Mengandalkan pembangunan mereka sendiri dan melanjutkan pertumbuhan.
• Menghargai kesenangan hidup dasar (misalnya, jangan mengambil berkah untuk diberikan).
• Memiliki perasaan yang mendalam kekerabatan dengan orang lain.
• Apakah sangat demokratis dan tidak benar-benar menyadari perbedaan.
• Kuat memiliki standar etika dan moral.
• Yang asli, inventif, tidak terbatas dan lebih segar daripada yang lain
F. Herzberg Kebersihan dan Faktor Motivasi
Herzberg mengembangkan daftar faktor (Herzberg, 1966) yang didasarkan
pada Hierarki Maslow Kebutuhan, kecuali versinya lebih erat kaitannya
dengan lingkungan kerja.
Kebersihan atau Dissatisfiers: Bekerja kondisi, Kebijakan dan praktik
administratif, Gaji dan Manfaat, Pengawasan, Status, Ayub keamanan,
Co-pekerja, kehidupan pribadi.
Motivator atau satisfier: Pengakuan, Prestasi, Advancement, Growth,
Tanggungjawab, Ayub tantangan. Faktor-faktor kebersihan harus ada dalam
pekerjaan sebelum motivator dapat digunakan untuk merangsang orang itu.
Artinya, Anda tidak dapat menggunakan motivator sampai semua faktor
higienis terpenuhi.
Herzberg's kebutuhan secara khusus berkaitan dengan pekerjaan dan
mencerminkan beberapa hal yang berbeda yang orang inginkan dari
pekerjaan mereka sebagai lawan Maslow Hirarki Kebutuhan yang
mencerminkan semua kebutuhan dalam kehidupan orang. Membangun model
ini, Herzberg istilah "pengayaan pekerjaan" untuk menggambarkan proses
pekerjaan mendesain ulang untuk membangun motivator. Perhatikan bahwa
Maslow, Herzberg, dan teori-teori semua McGreagor dasi bersama:
• Teori Herzberg adalah versi mikro dari teori Maslow (terkonsentrasi di tempat kerja).
• McGreagor's Theory X adalah didasarkan pada pekerja terjebak di
tingkat yang lebih rendah dari teori Maslow, sedangkan Teori Y adalah
untuk pekerja yang telah pergi.
• McGreagor's Theory X adalah didasarkan pada pekerja terperangkap
dalam Herberg's Kebersihan Dissatisfiers, sedangkan Teori Y didasarkan
pada pekerja yang berada di bagian Motivator atau pemuas.
G. Keberadaan / keterkaitan / Growth (ERG)
Clayton Alderfer Keberadaan / keterkaitan / Growth (ERG) Teori
Kebutuhan (Alderfer, 1969) mendalilkan bahwa ada tiga kelompok
kebutuhan:
• Keberadaan - kebutuhan kelompok ini berkaitan dengan menyediakan
kebutuhan dasar bagi eksistensi material, seperti kebutuhan fisiologis
dan keamanan. Kebutuhan ini terpenuhi dengan uang yang diperoleh dalam
pekerjaan sehingga orang dapat membeli makanan, tempat tinggal, pakaian,
dll
• Hubungan - Kelompok ini berpusat pada kebutuhan atau dibangun di atas
keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan interpersonal. Karena
seseorang biasanya menghabiskan sekitar setengah dari seseorang bangun
jam di pekerjaan, kebutuhan ini biasanya puas setidaknya sampai tingkat
tertentu oleh salah seorang rekan - pekerja.
• Pertumbuhan - Kebutuhan ini dipenuhi oleh pengembangan pribadi.
Seseorang pekerjaan, karir, atau profesi memberikan kepuasan bagi
pertumbuhan signifikan kebutuhan. Perhatikan bahwa model ini juga
dibangun di atas Maslow. Teori ERG Alderfer itu juga menyatakan bahwa
lebih dari satu perlu dapat berpengaruh pada waktu yang sama. Jika
pemuasan tingkat yang lebih tinggi butuhkan adalah frustrasi, keinginan
untuk memuaskan kebutuhan tingkat rendah akan meningkat. Dia
mengidentifikasi fenomena ini sebagai "agresi frustrasi & malu
dimensi." Relevansinya pada pekerjaan adalah bahwa bahkan ketika
kebutuhan tingkat atas adalah frustrasi, pekerjaan masih menyediakan
untuk kebutuhan fisiologis dasar atas mana yang akan kemudian akan
terfokus. Jika, pada titik itu, sesuatu terjadi untuk mengancam
pekerjaan, kebutuhan dasar seseorang secara signifikan terancam. Jika
tidak terdapat faktor-faktor hadir untuk meringankan tekanan, orang
mungkin menjadi putus asa dan panik.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Suatu Organisasi memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan kemudian
memberikan pengupahan yang layak dan adil, tugas pemimpin perusahaan
(manajer) belum selesai. Seorang manajer adalah orang yang bekerja
dengan bantuan orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan
sendirian saja, melainkan mengarahkan orang lain dalam tim untuk
melaksanakannya. Jika tugas yang diarahkan tidak dapat dilaksanakan oleh
karyawannya, seorang manajer harus mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin
karyawan yang bersangkutan memang tidak kompeten di bidangnya, tetapi
mungkin pula ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Dari
kenyataan ini, kami menyadari bahwa motivasi merupakan unsur hakiki
dalam integrasi antara pribadi individu-karyawan dan tujuan organisasi.
Dalam konteks ini, pemberian motivasi merupakan salah satu fungsi dan
tugas dari seorang manajer. Ia harus mampu memotivasi individu-individu
yang terlibat untuk dapat memberikan kinerja yang optimal demi
pencapaian tujuan organisasi. Teori Motivasi Dalam Mempengaruhi Perilaku
Individu Dalam Organisasi, teori Maslow dan teori Herzberg akan
menjadi titik tolak dan landasan pemikiran bagi gagasan tentang penemuan
motivasi untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
1. Winardi. J, 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : Rajawali Pers
2. Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall
3. Gibson, James. 1996, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta : Binarupa Aksara
4. Leavitt, J.Harold. 2004. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga
5. http://kammiuinmalang.multiply.com/journal/item/7/Motivasi_Berorganisasi
6. http://prohumancapital.blogspot.com/2008/07/aktualisasi-teori-motivasi abraham.html
7. Maslow, A.H. 1954. Motivation and personality. New York: Harper & Row.
8. Maslow, A.H. A dynamic theory of motivation. New York: World Publishing.
